En diciembre de 2023 entró en vigor la NOM 037 STPS-2023, de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), conocida como la Ley “Home Office” esta tiene como objetivo establecer las condiciones de seguridad y de salud necesarias para colaboradores que desempeñen sus funciones laborales a distancia, con un 40% del tiempo fuera de las instalaciones de la empresa.
El principal desafío para los empleadores respecto a esta nueva ley es validar ante las autoridades laborales, en caso de inspección, que las personas se desempeñan bajo este esquema y que se cumplen las nuevas disposiciones en seguridad y salud en el domicilio.
Aún con dudas sobre cómo implementar determinados requerimientos y a que sanción se pueden hacer acreedoras de no cumplirlo, la realidad es que los colaboradores buscan permanecer en un ambiente híbrido de teletrabajo. Así opina el 51% de los mexicanos, de acuerdo con la encuesta Termómetro Laboral, de OCC, que indagó entre 5,414 trabajadores en México si han observado una disminución en la modalidad de trabajo a distancia en los últimos meses.
La disminución en el uso de este esquema no es tal, es un modelo más vigente y eso hace que las organizaciones deban considerar nuevas obligaciones:
- Entregar los insumos necesarios para que los trabajadores desempeñen sus actividades, desde una silla ergonómica hasta celulares, tabletas o equipo de cómputo.
- Brindar mantenimiento para los equipos de Tecnología de la Información y Comunicación (TIC’s) cuando lo requieran.
- Practicar exámenes médicos a los trabajadores cuando corresponda de conformidad con la NOM-030-STPS-2009, y dar un seguimiento a los avisos de accidente de trabajo que reporten los trabajadores o sus familiares.
- También se contempla un pago proporcional por los servicios de luz e internet.
- Derecho a la desconexión.
Este último punto se refiere al derecho del trabajador de apartarse del trabajo y de abstenerse a participar en juntas, reuniones o mantener cualquier tipo de comunicación con el centro de trabajo después de finalizado su horario laboral. Y, es, quizá, uno de los aspectos más controversiales porque es común que los teletrabajadores sigan laborando a pesar de haber terminado su jornada.
En México, el menor nivel de satisfacción en el ámbito personal es tener tiempo libre; los trabajadores dan un puntaje de 7.8 (en una escala del 0 al 10) a este aspecto, reporta el Inegi.
Los infaltables para patrones y colaboradores
Se empieza porque la empresa deberá costear los gastos asociados a la implementación del trabajo a distancia y además, realizar una serie de procedimientos. Datos recabados por Mercer México, indican que tan sólo uno de seis patrones apoya a sus trabajadores en estos gastos con un apoyo aproximado de 350 pesos (alrededor de 20 dólares)
Además hay otros temas que ‘sacuden’ con esta normativa y las organizaciones necesitan considerar:
1. Salario
La ley señala que las empresas deberán de otorgar la remuneración en tiempo y forma, no inferior al salario que recibe un trabajador en modalidad presencial y respetar el derecho a la desconexión digital: los trabajadores pueden desconectarse al acabar la jornada laboral y los jefes inmediatos tendrán que respetar ese derecho.
Consecuencias: de no hacerlo, las empresas pueden recibir una multa de 21,720 a 217,200 pesos, de acuerdo a lo estipulado en la LFT (arts. 992 y 994).
2. Pago proporcional de Internet y del consumo de la energía eléctrica
¿Cómo hacerlo? Si bien algunas firmas legales han documentado un pago promedio que dan el empleado, otra alternativa que están gestionando los líderes es devolver ese pago como parte de su previsión social, lo reembolsa como gastos o en vales de despensa. Es importante señalar que no se sugiere depositarlo como un ‘extra’ para el trabajador (por cuestiones fiscales).
3. Mal uso del equipo otorgado
Puede darse el caso que la computadora que se entrega al colaborador puede “emplearse” por alguien más en la familia, como los hijos. Pero en este caso, los trabajadores necesitan saber que esa decisión tiene consecuencias.
¿Qué puede suceder? Los acuerdos respecto al uso de equipos deben ser mutuos y establecerse mediante un contrato. Si se hace mal uso, al igual que del servicio de Internet en horario laboral, debe haber una sanción.
Debido a que el patrón está obligado a entregar las herramientas necesarias para desempeñar las labores de trabajo, la ley refiere que no se puede hacer uso de estos equipos de cómputo o similares en vacaciones, permisos y licencias.
4. Dar de alta una dirección en la que ‘no trabajo’
En el caso donde los trabajadores se conecten en la jornada establecida pero no están en el domicilio que se pactó, las empresas pueden hacer un proceso de sanción porque es violatorio del contrato y puede ser una rescisión del mismo.
¿Qué debe hacerse? El trabajador tiene todo el derecho de moverse hacia otro domicilio siempre y cuando avise al patrón sobre el cambio.
Como quinto punto, las empresas deben comprobar que están siguiendo la normativa con sus trabajadores. Esto significa que, en una inspección, la Secretaría puede pedir fotos y otros documentos para validar los apoyos. A su vez vislumbra la posibilidad de que las empresas puedan instalar dispositivos que sirvan para rastrear el cumplimiento de las tareas de los trabajadores, pero existe poca claridad sobre la forma y los mecanismos permitidos para dar seguimiento.
Mientras esto sucede, ya son varias las voces que hablan de contar en la empresa con una figura dedicada a garantizar el cumplimiento normativo: un Compliance Officer, experto legal responsable en supervisar y gestionar la implementación de la Ley dentro de la empresa. Hoy solo el 9% de las compañías disponen en su plantilla de este rol, según datos del Bufete de Abogados, Lucas Franco.
