Si hay una situación que aterroriza a los gerentes hoy en día es que sus mejores colaboradores renuncien, sobre todo en el panorama actual de escasez de mano de obra en muchos de los sectores productivos del país.
Pero frecuentemente, los esfuerzos que las empresas han realizado para retener a sus trabajadores no son los suficientes para que se queden, o el mismo colaborador tiene ambiciones de nuevas experiencias y retos que los lleva a otras empresas.
Lamentablemente muchos directores y empresas se niegan al regreso de estos antiguos colaboradores o “empleados boomerang”, bloqueando oportunidades de reintegración a los que han demostrado su valor y que pudieran traer mejores prácticas.
Es más, de acuerdo al estudio de UKG "¿Renunciar, Resignarse, o Regresar? Quienes Renunciaron a su Trabajo en la Era de la Pandemia, Desearían Tener Otra Oportunidad" solo el 18% de los colaboradores encuestados en México ha regresado a su puesto anterior mientras que el 45% consideraría volver si las circunstancias fueran las adecuadas.
Lo anterior demuestra que existe un gran potencial de atracción de talento de alta calidad que sí está dispuesto a regresar, pero sólo si se solucionan las problemáticas por las cuales se fueron.
Pero, ¿por qué es más deseable re-contratar a un colaborador “boomerang” que uno nuevo? Además de los costos normales a considerar cuando se contrata a una persona, como salario, prestaciones y herramientas de trabajo, se debe contemplar la capacitación, tanto en recursos como en tiempo, que se requiere para cualquier nuevo ingreso.
Estos varían dependiendo de las características del puesto, pero entre más especializado, más alto será su costo y, si además se tiene un alto índice de rotación, cada contratación puede salirle muy caro a las empresas.
Adicionalmente, se debe considerar el tiempo y esfuerzo que toma conocer lo suficiente a una nueva persona para determinar qué tan confiable es y cuáles son sus capacidades reales al momento de trabajar. Pero si se re-contrata a un ex-colaborador, todos los gastos adicionales ya se realizaron anteriormente, por lo que no será necesario volverlos a hacer y se puede comenzar rápidamente a laborar en un alto nivel de la curva de aprendizaje.
Por esta razón, para las empresas es muy atractivo reanudar una relación laboral con antiguos colaboradores que puede que estén interesados en regresar, aunque eso signifique tener que realizar cambios internamente.
Para poder atraer a este talento atractivo se debe evaluar por qué se fueron, ya que será uno de los factores determinantes para su regreso. En el estudio de UKG, se detectó que, aunque la principal razón para irse es el aspecto económico, más de la mitad (51%) de los mexicanos que renunciaron no lo hicieron por más dinero.
Se menciona que algunos de los principales motivos para renunciar han sido la falta de oportunidades de desarrollo profesional, poco equilibrio de vida y trabajo/burnout, el no haber tenido sentido de valor o pertenencia a la empresa y problemas con el equipo de liderazgo.
Es por eso que las empresas tienen que realizar grandes esfuerzos internos para atraer a sus antiguos empleados de valor, ya que casi la mitad (49%) de los encuestados que sí están interesados en regresar, no confía en que su antigua empresa pueda resolver las razones por las cuales renunciaron.
Por ello, es indispensable evaluar qué tan efectivos han sido los esfuerzos que se han realizado para crear una buena cultura laboral dentro de la empresa, pues existe un desfase de percepciones entre los empleados y sus jefes. Por ejemplo, el 97% de los líderes sienten que han creado una cultura de apertura para que los empleados puedan comunicar sus frustraciones mientras que sólo el 62% lo han percibido.
Adicionalmente el 48% de los que renunciaron, mencionaron que, de haber tenido una conversación abierta y sincera con su líder, podrían haber cambiado de opinión. Al realizar una valoración interna y determinar acciones puntuales que puede realizar la empresa para impactar positivamente la relación entre los gerentes y sus colaboradores, no solamente se podrá atraer a ex-empleados sino también retener a los que ya se tienen.
Para muchos de los colaboradores, tanto empleados como gerentes, las relaciones que se forman dentro de la empresa llegan a ser personales por lo que fácilmente se puede malinterpretar una renuncia como una traición. Esta percepción puede ser muy dañina porque afecta a todos los involucrados con emociones negativas que no tienen que ver con la realidad, además de que bloquea futuras oportunidades.
Siempre es importante dejar la puerta abierta para que los compañeros puedan regresar a casa y que el proyecto de empresa siga adelante de la mano de todos.
