La industria de manufactura se enfrenta a una crisis de talento con el inminente “tsunami plateado” de jubilaciones de baby-boomers. A esto se suma la dura realidad de que las generaciones más jóvenes no están precisamente dispuestas a ocupar su lugar.
Para permanecer competitivos en la guerra por talento, los fabricantes deben crear un entorno de trabajo que atraiga, comprometa y retenga a la futura fuerza de trabajo: la Generación Z.
Aunque normalmente es responsabilidad de Recursos Humanos desarrollar estrategias de contratación y retención, así como iniciativas centradas en la cultura de la empresa, el impacto que el personal tiene en la generación de valor dentro de la organización debería ser suficiente para sentar a RH, operaciones, finanzas y la alta dirección en la misma mesa para abordar la crisis de talento en manufactura, empezando por cómo captar aunque sea un pequeño porcentaje de los 61 millones de Generación Z que se están incorporando a la fuerza de trabajo.
Para entender qué estrategias de gestión del talento están utilizando actualmente los ejecutivos de RH y descubrir qué quiere la Generación Z en el lugar de trabajo, UKG se asoció con IndustryWeek en el estudio, The Future Manufacturing Workforce: Creating Talent Strategies Guided by Insights. Este estudio encuestó a ejecutivos de Recursos Humanos de en toda la industria, así como empleados de la Generación Z que actualmente trabajan en el sector manufacturero.
¿Por qué encuestar tanto a los ejecutivos de RH como a la Generación Z? Lo más valioso no es sólo lo que los ejecutivos están haciendo hoy - casi tres años después de la pandemia - para atraer y retener a los miembros más jóvenes de la plantilla, sino también recabar la opinión de la propia Generación Z sobre lo que les hace entrar por la puerta en el entorno actual.
Esto es lo que hemos averiguado:
Perspectivas de los ejecutivos de RH
Una gran parte de los participantes en el estudio procedía de empresas especializadas en contratación, compensación y beneficios, diversidad e inclusión. El talento es una de las principales preocupaciones de este grupo y, teniendo en cuenta la escasez de trabajadores en toda la organización en el último año, no hay duda de que se enfrentan a más presión que nunca para construir una cartera de talento, ientras que nutren su fuerza laboral actual. De hecho, dos de los tres principales desafíos reportados fueron atraer y retener a la Generación Z. Esto es lo que los líderes de RH están haciendo para mover la aguja:
Las 5 mejores estrategias de RH: atraer a la Generación Z
1. Colaborar con escuelas y universidades locales para desarrollar programas y/o cursos centrados en la enseñanza de habilidades técnicas relacionadas con el trabajo de fabricación
2. Ofrecer horarios de trabajo flexibles (por ejemplo, horarios de turnos alternativos, flexibilidad para cambiar de turno cuando sea necesario)
3. Apoyar programas de aprendizaje o pasantías que ofrezcan experiencia laboral y desarrollo profesional
4. Reclutar a personas de la Generación Z con experiencia no tradicional y proporcionarles la educación o formación técnica necesarias
5. Ofrecer salarios competitivos para su mercado local
Las 5 mejores estrategias de RH: retener a la Generación Z
1. Crear activamente programas de desarrollo para los empleados actuales
2. Ofrecer horarios de trabajo flexibles
3. Ofrecer programas de mentoría para que los empleados más jóvenes amplíen sus conocimientos
4. Ofrecer salarios competitivos para su mercado local
5. Capacitación cruzada de los empleados actuales para que aprendan múltiples habilidades y desempeñen un conjunto más amplio de habilidades
Las 3 Puntos Principales de la Generación Z
La principal conclusión del estudio es que la Generación Z no sólo busca un empleo, sino un lugar al que pertenecer, en el que pueda desarrollar una carrera profesional y en el que se sienta valorada y confíe. Y ese viaje empieza incluso antes de que empiecen a trabajar.
Las opciones de horario flexible, opiniones de los empleados en Glassdoor y el salario pueden hacer que entren por la puerta, pero es igual de importante seguir construyendo una experiencia moderna y centrada en la tecnología para agilizar la incorporación, programas de desarrollo de los empleados, gestionar las evaluaciones de desempeño y ofrecer a los empleados acceso a información en tiempo real para tomar decisiones que afecten su trabajo.
¿Qué más destacó?
1. Menos de la mitad tenía acceso móvil a formularios de incorporación o a los documentos de RH en el momento de contratación
2. La flexibilidad de horarios es una prioridad
3. La mayoría prefiere las opciones de comunicación móvil, pero valora la información de los directivos en persona
¿Qué nos dice esto? Los fabricantes tienen la oportunidad de crear un lugar de trabajo que ofrezca más de lo que busca la fuerza laboral entrante. De hecho, las organizaciones de todos los sectores tienen que adaptarse a lograr más con menos (personas), y la industria manufacturera no es diferente. Impulsar la alineación de las estrategias de RH con la voz de la Generación Z puede ayudar a identificar dónde podemos destacar para lograrlo.
Para leer más sobre los hallazgos, lea el 2021 Future Manufacturing Workforce Study.
