Analistas en capital humano apuntan a que hay otros retos, que transformarán las áreas de recursos humanos y esto tiene que ver con la agilidad para atraer a los colaboradores que impulsen esos cambios. Está como tendencia para los próximos años, el hecho de retornar a empleados mayores de 60 para enfrentar una crisis de contratación, que hoy viven el 65% de las organizaciones en México, de acuerdo con datos de la firma de capital humano, ManpowerGroup.
En México, entre el 6 y 12% de la población corresponde a personas de 60 años y más, que podrían estar por retirarse, pero el rezago económico, con la correspondiente necesidad de seguir trabajando, convierte a esta población en un ‘blanco’ importante.
Los departamentos de recursos humanos, en este sentido, vivirán la mayor revolución de su modelo productivo, en cuanto a la forma y los esquemas para laborar, para mantener a esta población, que puede aportar su experiencia, pero mediante un plan de retención más competitivo, señala el economista e investigador del Centro Sloan sobre Envejecimiento y Trabajo en Boston College, Kevin Cahill.
“Algunos han argumentado que retener a los trabajadores mayores perjudica a los más jóvenes. Por cada empleo que toma un trabajador mayor, uno más joven sale perdiendo (dicen). Pero este argumento tiene graves fallas económicas y se ha demostrado que es erróneo; hay que pensar en dónde estaríamos todos si los baby boomers en masa decidieran dejar de trabajar”, señala en el artículo Cost benefits of Recruiting Baby Boomes.
Mejorar las condiciones de retención y retomar a personas experimentadas es una tendencia, pero el 2023 tiene más.
Uno de los desafíos para Recursos Humanos en los próximos años se centra en entender qué impulsa a los colaboradores a buscar otra oportunidad de trabajo, en general. Esto para generar una estrategia de retención multigeneracional.
A esta conclusión llega el informe "Contratación y Tendencias en el Mercado Laboral 2023”, realizado por Indeed, sitio líder en búsqueda de empleo en línea, y Glassdoor, firma mundial en información laboral y comercial.
A propósito de lo que motiva la salida de un colaborador, el reporte encontró lo siguiente:
Este informe, que aporta información de diferentes países, también revela cuáles serán las cinco tendencias principales sobre el futuro del trabajo. Se enlista a continuación:
La escasez de profesionales seguirá afectando la contratación: atraer profesionales extranjeros, una solución.
Los datos muestran que la contratación seguirá siendo un desafío en algunas industrias durante varios años, ya que es posible que persista la escasez de mano de obra que muchas economías enfrentan hoy en día.
Durante la próxima década, el número de personas en edad de trabajar, es decir, entre 15 y 65 años, descenderá en diversos países, según proyecciones del Banco Mundial. En algunas de las economías más sólidas del mundo, como EE. UU. y el Reino Unido, el crecimiento de la población estará impulsado únicamente por la migración neta. En el Reino Unido, se espera que las muertes superen los nacimientos en 1.4 millones. En Alemania, la población está envejeciendo y la mano de obra se reduce, y parece que la migración aún no ha vuelto a los niveles anteriores a la pandemia.
En México, para ponerlo en experiencia local, el 68% de los empleadores en el área de TI y Tecnología reportan dificultades para encontrar las habilidades requeridas. Una cifra más alta que el 65% en promedio de líderes reportando esta escasez en el país, de acuerdo con el informe Escasez de Talento de ManpowerGroup.
La escasez de profesionales, señala el informe de Indeed y Glassdor, tiene un impacto fundamental en el mercado laboral en conjunto. No solo será más difícil contratar, sino que, por ello, los empleados tendrán más poder para influir en el cambio dentro de las empresas.
Una primera línea de acción ante esto es el retorno de baby boomers, pero también que las empresas se enfoquen en mejorar sus estrategias de contratación y retención, ya que, con la cantidad insuficiente de profesionales disponibles en el mercado laboral, la mayoría buscan a los mismos candidatos.
#2. El trabajo remoto persiste
Si bien algunas actividades deben realizarse en persona, no se puede pasar por alto el cambio al trabajo remoto en numerosas industrias. Este modelo seguirá prosperando en las empresas donde es una opción. El informe ‘Hiring Lab’, también realizado por Indeed, sugiere que los puestos que ofrecen trabajo remoto tienen un potencial sustancial para atraer a un grupo global de candidatos. Debido a que, en teoría, este modelo laboral se puede realizar desde cualquier lugar, son un atractivo particular para los solicitantes de empleo de países extranjeros.
Si bien el reclutamiento de nuevos empleados todavía se encuentra limitado dentro de las fronteras nacionales debido a la legislación y otras barreras en cada país, muchos gerentes de contratación ya compiten con empleadores en todo el país y de manera global.
Esta tendencia también afectará a los dos tercios estimados de las empresas que no son aptas para el trabajo remoto, ya que las personas que se desempeñan bajo este esquema pueden buscar diferentes opciones que ofrezcan esta oportunidad, lo que hace que sea aún más difícil contratar para trabajos que no sean remotos, por lo tanto, los empleadores que intentan cubrir trabajos presenciales se encuentran en desventaja.
#3. A medida que los trabajadores buscan salarios más altos, las prestaciones pueden ser un diferenciador
Las prioridades de los colaboradores, incluidos los salarios y las prestaciones, están cambiando, y la inflación juega un papel clave. Esto puede notarse en todos los trabajos, no solo aquellos que tradicionalmente ofrecen prestaciones u otros beneficios.
Quizá la prestación más notoria que va en incremento en todas las industrias y los países es la atención de la salud mental. Además de los estragos que causó el COVID-19 en el mercado laboral, impactó la salud mental de muchas personas, lo que se reflejó en la fuerza laboral.
#4. La felicidad y el bienestar de los empleados importa
La cultura empresarial ha demostrado ser valiosa tanto para atraer como para retener a los empleados, y puede utilizarse como una estrategia para que los empleadores se distingan aún más de sus competidores. El 46% de las personas en la Unión Americana dicen que sus expectativas de felicidad en el trabajo han aumentado en el último año, y el 86% dice que la manera en la que se sienten en el trabajo afecta cómo se sienten en casa.
En México, por otra parte, 3 de cada 10 colaboradores asegura que un hecho valioso en las organizaciones es que briden más acciones, u oportunidades, enfocadas a cuidar la salud mental y prevenir ansiedad o cuadros de burnout, informe ManpowerGroup en el estudio ‘The Great Realization’.
Guiados por expertos líderes en felicidad y bienestar, los datos de felicidad laboral de Indeed, que miden cómo se sienten las personas en el trabajo, muestran los pilares clave que contribuyen al bienestar en el trabajo: pertenencia, inclusión, flexibilidad, confianza, aprecio, crecimiento, contar con un buen líder, compensación justa, energía, satisfacción, no pasar por estrés innecesario, y sentido de propósito en la empresa.
#5. Los cambios en la fuerza laboral promueven la diversidad, la equidad y la inclusión
La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), seguirán siendo una prioridad a medida que los empleados sigan preocupándose profundamente por estas iniciativas. En México, el 49% de los encuestados consideraría cambiar de trabajo debido a la discriminación o el acoso consigo mismos o con otras personas en el lugar de trabajo.
Impulsar políticas y programas con espacios de participación y valorización de estos colectivos en diferentes áreas, cargos y funciones, abarca también trayectorias, experiencias, habilidades y conocimientos diversos, potenciando la capacidad de innovación y cooperación de los equipos y de la organización en su conjunto. Tener un equipo dedicado a desarrollar DEI es una forma de ejercer prácticas de diversidad.
Con el mercado cambiando año tras año, las empresas deben ser conscientes de las situaciones de discriminación, acoso o desigualdad. Es necesario brindar apoyo a los empleados, pero también reforzar, incentivar y promover políticas internas orientadas a la inclusión.
