El 14 de marzo de 2023 es el Día de Igualdad Salarial de la Mujer — un día simbólico que represente hasta qué punto del próximo año deben trabajar las mujeres blancas para ganar la misma cantidad que ganaron los hombres blancos el año anterior. el estado actual de la brecha salarial de género (no controlada) es de 83 centavos por dólar, una cifra que ha aumentado lentamente en los últimos años, pero se prevé que tarde décadas en cerrarse por completo.
Para las mujeres de color y otros grupos históricamente marginados, todavía nos faltan meses.
- El Día de la Igualdad Salarial de los Asiáticos Americanos, Nativos de Hawai e Isleños del Pacífico es el 3 de mayo
- El Día de Concientización sobre la Igualdad Salarial LGBTQIA+ es el 15 de junio
- El Día de la Igualdad Salarial de las Madres es el 8 de septiembre
- El Día de la Igualdad Salarial de las Mujeres Afroamericanas es el 21 de septiembre
- El Día de la Igualdad Salarial de las Latinas es el 5 de octubre
La equidad salarial se ha convertido en un tema candente para los profesionales de recursos humanos en medio de una mayor presión por prácticas de compensación transparentes. Técnicamente, la discriminación salarial ha sido ilegal por muchos años, pero las diferencias en educación, nivel de experiencia, conjunto de habilidades, entre otras, dificultaron reconocer la discriminación y aún más comprobarla. Las políticas del lugar de trabajo (tanto. formales como no escritas) desaconsejaban fuertemente las discusiones sobre salarios entre colegas, lo que hacía que fuera extremadamente difícil para los empleados saber si se les pagaba menos que a sus compañeros.
Pero todo eso esta cambiando. Además de la publicidad generalizada de "días festivos" como el Día de la Igualdad Salarial, las leyes y normas sociales están impulsando cambios masivos. A partir del 1 de enero de 2023, siete estados y seis ciudades o condados de EE.UU. aprobaron leyes de transparencia salarial, lo que brinda una visibilidad generalizada de los rangos salariales quizás por primera vez. El hecho de que estos cambios ocurrieron cuando muchas empresas hicieron la transición a modelos de trabajo híbridos o remotos significa que un número significativo de empleadores se han visto afectados. Además, la investigación muestra que es mucho más probable que las generaciones más jóvenes compartan información sobre salarios con compañeros de trabajo u otros contactos profesionales; un estudio de 2022 encontró que el 42% de la Generación Z y 40% de los Millennials lo habían hecho, en comparación con sólo el 19% de los Baby Boomers y 31% de la Generación X.
Mientras tanto, sólo el 32 por ciento de los trabajadores cree que se le paga de manera justa — y se citó el salario bajo o inequitativo como la razón principal por la que los empleados abandonaron las organizaciones durante la Gran Renuncia. Claramente, además de las obvias razones éticas y de justicia social para priorizar el salario igual por el mismo trabajo, la equidad salarial se ha convertido en un imperativo empresarial.
Cuatro Estrategias Prácticas para Lograr la Equidad Salarial
Desafíos para lograr la equidad salarial
A pesar de los evidentes beneficios (y requisito legal), lograr la equidad salarial puede ser todo un reto . Uno de los principales obstáculos es que muchas organizaciones carecen de transparencia sobre sus propias prácticas de compensación. Numerosas investigaciones concluyen que los prejuicios inconsistentes a menudo influyen en las decisiones de contratación, compensación, desempeño y promoción, perpetuando las brechas salariales de género y raza. La falta de categorías salariales claras puede generar enormes discrepancias dentro de las funciones. Y cuando los empleados carecen de visibilidad sobre cómo se determina su salario, el resultado suele ser sentimientos de injusticia y desconfianza. Además, es posible que algunas organizaciones no tengan descripciones de trabajo o métricas de desempeño claras, lo que dificulta la comparación de salarios entre las diferentes funciones.
Estrategias para lograr la igualdad salarial
A pesar de los desafíos, existen muchas estrategias que los profesionales de RH pueden utilizar para promover la igualdad salarial dentro de sus organizaciones. Aquí hay cuatro enfoques probados que abordan la igualdad salarial de forma integral (y asegúrate de echar un vistazo a mi nota sobre el apoyo a los cuidadores que trabajan).
1. Realizar una Auditoría de Equidad Salarial
Llevar a cabo una auditoría exhaustiva de las prácticas de retribución de su organización implica revisar las descripciones de los puestos, métricas de rendimiento y datos salariales para identificar cualquier diferencia basada en género, raza, etnia u otras características. Esta información también puede utilizarse para abordar las desigualdades a medida que se descubren.
Una buena forma de hacerlo es utilizar una solución tecnológica de RH que ofrezca una evaluación comparativa de la remuneración. De este modo, su organización podrá comparar la retribución de determinados puestos con la de organizaciones similares de la misma región, sector y tamaño.
El momento perfecto para hacer estas auditorías es en torno a las revisiones de desempeño. La creación de un proceso uniforme de revisión del rendimiento permite a su organización completar sin problemas las evaluaciones de compensación, revisar el desempeño y realizar los ajustes necesarios, todo de una sola vez.
2. Desarrollar políticas de compensación claras
Para garantizar la transparencia y equidad en la retribución, las organizaciones deben definir políticas claras que determinen cómo se toman las decisiones de salario. Esto incluye disponer de descripciones claras de los puestos y métricas de desempeño, así como directrices para determinar los salarios y prestaciones, y categorías salariales establecidas. Pautas y políticas claras pueden evitar que los prejuicios inconsistentes influyan en las decisiones de retribución.
Estas políticas también deben comenzar antes de la contratación. Durante el proceso de contratación, las soluciones tecnológicas de RH que almacenan información sobre la contratación durante cada paso del proceso y ofrecen sugerencias basadas en la información pueden ayudar a su personal a evitar prejuicios inconsistentes. Esto garantiza que las nuevas contrataciones comiencen por el buen camino y las prepara para el éxito a medida que continúan creciendo dentro de su organización.
3. Ofrecer capacitación sobre prejuicios inconscientes
Los profesionales de RRHH deben seguir formando a los directivos y otros responsables de la toma de decisiones sobre cómo reconocer y mitigar los prejuicios. Asegurarse de incluir áreas en las que a menudo no se centra la atención, como no penalizar a los candidatos (normalmente mujeres) por breves lagunas en el currículum relacionadas con el cuidado de los niños. La tecnología de RR.HH. que ofrece capacidades de formación y aprendizaje puede utilizarse para crear cursos personalizados para su organización relacionados con este tema. Al estar en el mismo lugar que el resto de sus cursos de capacitación, su personal podrá acceder a todo en un sólo lugar.
4. Revisar y actualizar periódicamente las prácticas de compensación
La gestión de la equidad salarial no es un hecho puntual – sino requiere una atención continua. Un ejemplo perfecto de ello son las grandes ofertas salariales que presenciamos en muchos sectores durante la Gran Renuncia, cuando la inflación se disparó y las empresas luchaban por atraer y retener a su gente. Debido al aumento de la demanda, muchos equipos vieron cómo los nuevos contratados ganaban salarios mucho más altos que los empleados que ocupaban el mismo puesto y llevaban años en la empresa.
Este es un ejemplo oportuno de por qué los profesionales de RH deben revisar periódicamente los datos salariales, incluso después de haber realizado una auditoría exhaustiva. Las capacidades sólidas de elaboración de reportes que ofrecen las soluciones tecnológicas de RH facilitan a las organizaciones la realización de auditorías periódicas de su retribución. Este tipo de auditorías no sólo garantizan la igualdad salarial, sino que también garantizan la competitividad en el sector, lo que conduce a mayores tasas de retención.
El compromiso de UKG con la equidad salarial
Como concepto, la igualdad salarial es bastante sencilla, pero lograr una verdadera igualdad es un proceso complejo y difícil. Pero UKG está comprometido en poner de su parte para cerrar la brecha salarial. Nos comprometemos a seguir invirtiendo en educación, formación, así como en la tecnología y las herramientas que utilizamos para garantizar la igualdad para nuestro propio personal. Y nos comprometemos a ayudar a nuestros clientes a hacer lo mismo invirtiendo en tecnología y herramientas que apoyen sus propias prácticas salariales equitativas.
Descubra más sobre cómo UKG puede ayudarles a gestionar todo, desde RH, talento y el tiempo, además de garantizar la equidad y justicia salarial en toda su organización.