¿Cómo se Manifiesta
la Diversidad en las Organizaciones?

Un espacio de trabajo realmente incluyente es aquel que implementa sistemas que minimizan los prejuicios, así los colaboradores pueden expresarse y conectarse entre sí. Así se muestra la definición en el artículo “Los lugares de trabajo inclusivos se centran en las prácticas de gestión que importan, no en la banalidad”, publicado por la consultora McKinsey.

De acuerdo con el ACCELERATE DEI INDEX, una evaluación de gestión inclusiva, realizado por la consultora Wo/ Men [In], para que una organización se considere inclusiva y diversa debe reunir varios pilares, entre estos:

“Un talento inclusivo que la empresa potencia y promueve ofreciendo un espacio laboral con una cultura de respeto y seguridad psicológica, es decir, donde los colaboradores son valorados por sus contribuciones y aportes, generando acciones que garanticen equidad de oportunidades para el desarrollo de su potencial”.

Son otros los pilares que integran una cultura inclusiva sólida, pero también es importante hablar de los desafíos más significativos en las organizaciones mexicanas y que impactan el desarrollar, impulsar y ejecutar una cultura de equidad. Entre estos:

Equidad de oportunidades

¿Qué significa? mirar más allá del título del puesto y la distribución de ascensos para ver quién es realmente capaz de prosperar en la organización. Abordar las oportunidades a este nivel significa garantizar que todos los colaboradores tengan acceso a diversas vías de crecimiento.

En México, los colaboradores X y Y están menos conformes con la transparencia de los procesos en promociones laborales respecto a lo que reportan los baby boomers y los miembros de la generación Z. Este descubrimiento, realizado por el Instituto de Ciencias del Bienestar Integral, en su análisis sobre prácticas de bienestar, pudiera asociarse al hecho de que la generación de los colaboradores baby boomers está más cercana a la jubilación y tendrían menos interés en crecer dentro de las organizaciones.

 ¿Qué preguntar? Lo inmediato es ¿dónde podemos aumentar la transparencia en torno a los procesos de contratación, ascensos y trayectoria.

Por ejemplo, las madres trabajadoras en México enfrentan varios desafíos al momento de ejercer su maternidad y mantener un equilibrio con su vida profesional. 

Además de los problemas sociales y económicos –como la brecha salarial– las mujeres con hijos y que forman parte de la población económicamente activa, realizan una doble jornada laboral, pues más allá del trabajo fuera del hogar, también cubren tareas domésticas y el cuidado de los hijos. 

Aunque estos problemas se han abordado en el ámbito legislativo y se han generado propuestas para responder a estos desafíos, lo cierto es que su implementación aún no se expande en su totalidad. 

Para cerrar este apartado, llama la atención lo que sucede en torno al derecho de las mujeres a contar con espacios de lactancia en las organizaciones. Según información del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef), hasta 2018, la tasa de lactancia materna exclusiva (LME) en los primeros seis meses aumentó de 14.4 % a 28.6% a nivel nacional. A pesar de ello, el organismo mencionó que México tiene uno de los porcentajes de lactancia más bajos en todo el mundo. 

Desde 2021, se impulsó una propuesta que ampliará el tiempo de lactancia de los seis meses hasta los dos años. Dieciséis meses después, el Senado de la República aprobó en 2023, una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para ampliar este periodo. Esto con el objetivo de garantizar el derecho a la maternidad en el ámbito laboral.

Aunque el artículo 170, de la LFT señala que las trabajadoras tienen el derecho a tener dos descansos extraordinarios de 30 minutos cada uno para amamantar a sus hijos durante sus horas de trabajo, muchas empresas, no están preparadas para brindar el apoyo necesario a las madres lactantes. 

Por otra parte, en 2023 el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), reveló que el 29% de las personas trabajadoras ha tenido que pausar su carrera profesional en algún momento de su vida por situaciones personales. Resalta que el 44% de todas estas personas, son mujeres casadas y el 51% son madres. 

Son muchos los casos donde las mujeres se ven obligadas a detener su vida laboral para poder ejercer su maternidad; sin embargo, cuando deciden retomar su carrera, muchas de ellas sufren discriminación, pues se piensa que su desempeño será menor al de una persona sin hijos. 

Equidad de bienestar

Aunque el número de mujeres que incursionan en la vida laboral ha aumentado, es alto el porcentaje de organizaciones que no brindan un seguro que les garantice un acceso pleno atención de salud y bienestar ¿Qué hacer? Los empleadores podrían ampliar la cobertura en sus planes médicos asegurados para abordar estas brechas.

De acuerdo con el estudio “Health on Demand”, elaborado por Mercer Marsh Beneficios, una área de atención que se destaca es la salud reproductiva y apoyo familiar, esto incluye beneficios como la salud sexual y reproductiva, la planificación familiar y anticoncepción, y el apoyo durante el embarazo y el parto.

Es crucial que los empleadores consideren estos aspectos y brinden una cobertura integral para apoyar la salud y el bienestar de las mujeres en el trabajo. El estudio también enfatiza la necesidad de atención preventiva y atención primaria. La cobertura de seguros tradicional se ha centrado en tratar los síntomas y las consecuencias de las enfermedades, pero cada vez se reconoce más el valor de la prevención en todos los colaboradores.

Las madres trabajadoras en México, por citar un caso, sufren un mayor estrés laboral que los hombres que son padres. De acuerdo con un estudio del Centro de Investigación sobre la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE Business School, publicado en 2023, en una escala del 0 al 6, las trabajadoras presentaron un nivel de 3.071 de agotamiento, una cifra superior al 2.3 que presentaron los hombres.

Necesitamos preguntarnos ¿cómo podemos obtener visibilidad no solo de los salarios, sino también de los beneficios, las bonificaciones, las opciones de flexibilidad y otras vías para que los colaboradores se sientan vistos y con un plan mejor organizado de desarrollo? Para obtener respuesta, la tecnología puede ser un gran aliado.

Estos son algunos ejemplos de prácticas en las que existe inequidad, así que una recomendación para las organizaciones es evaluar los siguientes pilares para construir una gestión inclusiva sólida y sostenible:

1. La gobernanza y visión estratégica que tiene la empresa en relación a cómo se configura una estructura de gestión de la DEI para la toma de decisiones.

 2. La cultura inclusiva que promueve la empresa para establecer una cultura de respeto, aceptación y valoración de la diversidad, la cual se expresa en sus prácticas, procedimientos y políticas.

 3. El liderazgo inclusivo que la empresa impulsa en sus líderes para que sean conscientes de su rol en crear y gestionar entornos seguros para potenciar el talento y promover equipos diversos que respondan a un mundo volátil y complejo que requiere capacidad creativa y de innovación ágil.

4. La experiencia inclusiva de clientes y mercados que la empresa define, diseña e implementa para atender la diversidad de clientes y asegurar productos y servicios con altos niveles de personalización, generando una conexión y empatía que posibilite una mejor comprensión del mundo y las necesidades futuras de los clientes.

Una reflexión personal, y a partir de los análisis observados en The WorkForce Institute, al cual pertenezco,  es que el desafío principal también abarca incorporar una solución tecnológica que permita a la empresa evolucionar hacia una cultura completa de equidad, y flexibilidad, por ejemplo. También es importante poder medir los resultados del balance personal y de desempeño de los colaboradores en tiempo real.

El no hacerlo, difícilmente se puede controlar, contribuir, conectar, comprometer y fortalecer una cultura, aprovechando todas las ventajas y competencia que la equidad aporta.